Par Meriem KESSIRA
Les résultats soulignent que l’expertise professionnelle est au cœur de la problématique de l’employabilité et constitue, selon cette étude, un élément essentiel d’accès à l’emploi académique. Cela est conforme avec les critères de sélection aux concours de recrutement des enseignants-chercheurs3 en Algérie, où l’expertise professionnelle acquise par le candidat est notée sur quatre points.
Elle est considérée comme une des conditions nécessaires pour améliorer l’employabilité des Docteurs sur le marché du travail. L’étude de Froehlich et al. (2018) a aussi montré que l’expertise professionnelle constitue le fondement de l’employabilité. L’équilibre, l’esprit collectif, la flexibilité personnelle, l’anticipation et l’optimisation sont aussi des déterminants importants pour augmenter l’opportunité d’un titulaire de Doctorat à l’entrée dans la carrière de l’enseignant-chercheur. Ces éléments contribuent au développement des compétences comportementales et sociales des Docteurs. Aujourd’hui, l’expertise professionnelle, bien qu’elle soit très demandée par les employeurs, n’est pas tout.
Les compétences comportementales et sociales ont une place importante dans les mécanismes de recrutement. Ces cinq dimensions de l’employabilité par les compétences restent présentes dans beaucoup de recherches récentes, mais avec des analyses basées sur l’évaluation des relations causales avec la modélisation par équations structurelles. Plusieurs travaux ont démontré le rôle que pourraient jouer des facteurs contextuels ou individuels sur les différentes dimensions de l’employabilité par les compétences.
Les études menées par Froehlich et al. (2015), Lecat et al. (2018) et Froehlich et al. (2020) ont montré l’existence des relations positives entre l’apprentissage informel4 et quatre dimensions de l’employabilité : « l’anticipation et l’optimisation », « la flexibilité personnelle », « l’esprit collectif » et « l’équilibre ». Quant à l’apprentissage formel5 , aucun effet n’a été remarqué sur les cinq dimensions de l’employabilité (Froehlich et al., 2020). Selon Lecat et al. (2018), l’apprentissage formel affecte seulement la dimension « anticipation et optimisation ». Pour ce qui concerne les effets des différentes orientations de buts , l’étude de Froehlich et al. (2020) a montré que le but de la maîtrise est lié positivement et directement à l’expertise professionnelle, et indirectement via l’apprentissage informel, à l’anticipation et l’optimisation, à la flexibilité personnelle, à l’esprit collectif et à l’équilibre.
Cela signifie que les personnes qui ont le but de la maîtrise ont tendance à s’engager davantage dans des activités d’apprentissage informel et à accroître ainsi leur employabilité. Le but de la performance affecte positivement la dimension d’employabilité « anticipation et optimisation », ce qui signifie que les personnes ayant ce but sont mieux préparées aux changements futurs sur le lieu de travail.
Par contre, les chercheurs ont montré que les buts d’évitement de la maitrise et de la performance affectent négativement « l’expertise professionnelle » et « l’anticipation et l’optimisation ». Les personnes qui ont ces buts ont donc une moindre expertise professionnelle et sont moins préparées aux changements futurs sur le lieu de travail. Selon Froehlich et al. (2015), l’expertise professionnelle et l’esprit collectif sont également affectés par l’âge. Les chercheurs ont aussi montré un effet indirect de la concentration sur les futures opportunités via l’apprentissage informel sur « l’anticipation et l’optimisation » et « l‘équilibre », et un effet plus faible sur « la flexibilité personnelle » et « l’esprit collectif ». Par ailleurs, Zgoulli & Swalhi (2016) ont testé l’effet des différentes dimensions de l’employabilité par les compétences sur l’identité de carrière.
Les résultats ont montré l’impact significatif de « l’anticipation et l’optimisation » et de « l’expertise professionnelle » sur l’identité de carrière. En revanche, il n’y a aucune influence des dimensions de « l’esprit collectif », de « l’équilibre » et de « la flexibilité personnelle » sur l’identité de carrière.
Nous finissons cette recherche en deux points de vue. Le premier concerne les implications conceptuelles et le second s’articule autour des implications managériales. D’un point de vue conceptuel, bien que l’échelle de mesure développée par Van Der Heijde & Van Der Heijden en 2006 montre sa pertinence dans différents contextes de recherche, de nombreux autres indicateurs d’employabilité potentiels sont disponibles.
A titre d’exemple, Bonnal & Giret (2009) ont montré qu’un des principaux facteurs expliquant l’accès à l’emploi académique est le nombre de publications scientifiques8 du chercheur. Ces publications peuvent également être considérées comme le signal d’une plus grande productivité future pour les chercheurs. Pour développer l’emploi académique, il est donc important de privilégier ce critère en prenant en considération la qualité des revues dans lesquelles les chercheurs choisissent de publier leurs articles. D’un point de vue managérial, nous avons analysé comment se complètent et se combinent les compétences et l’employabilité chez les diplômés de Doctorat.
Les titulaires de Doctorat sont très nombreux à ne pas avoir l’opportunité d’entrer dans la carrière académique après avoir participé aux concours des enseignants-chercheurs. Bien qu’ils répondent aux critères de sélection des enseignants-chercheurs selon le mode de recrutement pratiqué, ils se retrouvent toujours face au chômage et victimes de cette situation. Cela résulte souvent du déséquilibre entre la demande et l’offre d’emploi sur le marché du travail académique. La demande de travail est actuellement largement supérieure à l’offre. Afin de lutter contre le chômage de l’ensemble des diplômés de Doctorat, il semble important que tous les acteurs de la formation doctorale doivent prendre en compte dans la gestion des projets de Doctorat, la question de l’employabilité des doctorants. Il y a donc la nécessité d’une adéquation entre la formation doctorale et le marché du travail. Par ailleurs, il est aussi important de ne pas limiter le recrutement des diplômés de Doctorat au poste d’enseignant-chercheur. Pour surmonter le déficit de recrutement de cette catégorie au niveau du marché du travail académique, il est souhaitable que le marché du travail professionnel leur donne l’opportunité d’entrer dans la carrière professionnelle par leur diplôme de Doctorat, afin de bénéficier de leur haut niveau de compétences. En effet, le mode de recrutement au niveau du marché du travail professionnel en Algérie est généralement basé sur les diplômes de Licence et Master. L’ouverture du marché du travail professionnel aux docteurs leur permettra de saisir les opportunités professionnelles qui correspondent à leurs aspirations. En outre, pour faire face aux difficultés des docteurs à accéder à un poste de titulaire qui répond bien à leurs compétences sur le marché du travail, l’Etat est appelé à faire une réforme du mode de recrutement proposé par la loi pour cette catégorie. En conclusion de cette étude nous précisons ses limites et ses futures perspectives. La première limite tient à la représentativité de l’échantillon de l’étude. Le nombre des répondants est faible par rapport aux participants au concours de recrutement des enseignantschercheurs. La deuxième limite concerne la collecte des données qui est basée sur une enquête auprès des personnes à la recherche d’emploi (les titulaires de Doctorat), sans prendre en compte des réponses provenant de diverses sources (notamment les employeurs). Comme le précisent Ben Hassen & Hofaidhllaoui (2012), l’employabilité prend des sens différents selon le type d’acteurs qui l’utilise : individus, entreprises, partenaires sociaux, institutions, et selon les enjeux concernés : économiques, sociaux ou politiques. La troisième limite se rapporte à la méthode adoptée à l’analyse des données. Cette étude s’est basée sur l’Analyse en Composantes Principales « ACP » qui est un outil extrêmement puissant de compression et de synthèse de l’information, très utile lorsque il y a une somme importante de données quantitatives à traiter et interpréter (Guerrien, 2003). La limite de cette méthode vient du fait qu’elle est un outil d’analyse exploratoire et elle ne permet généralement pas de tester les corrélations et les causalités entre les variables. Les contributions ultérieures peuvent être appliquées à une autre catégorie de titulaires d’un diplôme universitaire (Licence et Master) qui ont du mal à trouver un emploi sur le marché du travail algérien, avec une taille d’échantillon plus grande. Il est nécessaire d’élargir les acteurs de l’échantillon d’étude. Il pourrait s’enrichir de plus de professionnels des ressources humaines (employeurs, directeurs des ressources humaines, agences de l’emploi…etc.). En plus, il est important de développer un modèle conceptuel de recherche (la modélisation par équations structurelles) pour mesurer le rôle que pourraient jouer des variables telles que l’âge, le sexe, la spécialité, le elearning, qui est une modalité d’enseignement et de formation à distance très répandue actuellement, sur les différentes dimensions d’employabilité par les compétences.
